Aktuelle Änderungen im Gesetz

„Schick mir bitte mal 10 Mann zum Fußball nächstes Wochenende“ So lautet meist der Auftrag unter Kollegen. Und die anschließende Durchführung des Auftrags läuft in der Form ab, dass diese 10 Mann an dem besagten Wochenende vor Ort durch einen Einsatzleiter des Auftraggebers auf verschiedene Bereiche im Stadion verteilt werden und den Weisungen dieses Einsatzleiters unterliegen. Bei dieser und ähnlichen Situationen sollte zukünftig genauer und im Vorfeld geprüft werden, ob die rechtlichen Aspekte dieser „bitte mal“-Arbeitnehmerüberlassung bedacht sind.

Mit dem 1. April 2017 sind einige Änderungen des AÜG in Kraft getreten, weshalb es bei vielen Betrieben zu der berechtigten Frage kam: „Was kommt da auf mich zu?“

Dies ist eine gute Chance, die aktuelle Situation einmal als Anlass zu nehmen, um die bisherige Umsetzungsweise im täglichen Geschäftsbetrieb genauer zu betrachten.

Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis

Eine bloße Erlaubnis zur Überlassung von Arbeitnehmern reicht heute nicht mehr aus, um auf der rechtlich sicheren Seite zu sein. Neben der Tatsache, dass die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zur Verleihung eingestellt sein müssen, muss auch im Vorfeld – also vor Beginn des jeweiligen Einsatzes – klar definiert werden, ob es sich bei dem Auftrag um eine Verleihung oder um eine zu erbringende Dienstleistung handelt.

Sollte es sich um eine Überlassung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen handeln, müssen die überlassenen Personen wiederrum vor Einsatzbeginn konkretisiert, also genau benannt, werden.

Eine „Fallschirmlösung“, bei welcher im Nachhinein festgelegt wird, dass es sich eigentlich doch um die Überlassung von Arbeitskräften gehandelt hat und dieser Tatbestand durch eine vorhandene Erlaubnis zur Überlassung von Arbeitnehmern nachträglich „geheilt“ wird, ist unzulässig.

Leihen an Dritte

Eine weitere, häufig übersehene Stolperfalle, ist die Verleihung von fremden Mitarbeitern. Das bedeutet, dass ein Unternehmen nur Personal überlassen und verleihen darf, welches auch tatsächlich bei ihm angestellt ist.

Das Buchen von Personal bei Kooperationspartnern, welches dann unter dem Namen des eigenen Unternehmens an einen Auftraggeber weiter verliehen oder diesem überlassen wird, ist unzulässig.

Folgen der Nichtbeachtung

Bei Verstößen gegen eine oder mehrere dieser Vorschriften können Geldstrafen im Bereich von 20.000 € und mehr verhängt werden. Der Verlust von eventuell erteilten Erlaubnissen zur Ausübung bestimmter Gewerbe kann eine weitere Folge sein.

Hiervon können im Einzelfall beide Parteien betroffen sein. Sowohl der Auftragnehmer (also das Unternehmen, welches das Personal nicht nach den geltenden Vorschriften verleiht) wie auch der Auftraggeber (also das Unternehmen, welches Personal, das nicht nach den geltenden Vorschriften verliehen wurde, einsetzt). Letzteres kann vor allem bei einem falschen Einsatz von Kooperationspartnern ein Risiko darstellen.

AÜG zieht große Kreise

Wie schnell man sich im Umfeld der Arbeitnehmerüberlassung befindet merkt man bereits wenn einige Mitarbeiter eines Sicherheitsdienstes mit externen Kollegen zusammenarbeiten. Soweit in diesem Fall die wichtigsten Punkte nicht eindeutig geklärt sind, läuft man schnell Gefahr sich ungewollt in einer Arbeitnehmerüberlassung wiederzufinden.

Was klassifiziert nun aber die Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des AÜG?

Bei einer Arbeitnehmerüberlassung verpflichtet sich der Verleiher, dem Entleiher vorübergehend die Arbeitsleistung einer konkreten Person zur Verfügung zu stellen, ohne dass der Entleiher dabei zum Arbeitgeber dieses Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin im rechtlichen Sinne wird.

Dabei ist eines der wichtigsten Kriterien, dass der Entleiher (also das Unternehmen, welches die Arbeitskraft einsetzt) die alleinige Befugnis hat, die Arbeitskraft des Arbeitnehmers zu nutzen. Das beinhaltet auch die Befugnis direkt Weisungen zu erteilen. Bedeutet, der „Leiharbeiter“ ist dem Entleiher weisungsgebunden. Der Entleiher kann darüber hinaus den Arbeitseinsatz des Sicherheitsmitarbeiters in seinem Unternehmen nach eigenem Ermessen lenken – also planen und umsetzen. Der Verleiher – also das Unternehmen, welches die Arbeitskraft zur Verfügung stellt – hat hingegen während der Zeit der Überlassung keinen „tatsächlichen Nutzen“ der Arbeitskraft und partizipiert nur über die Vergütung, welche er für die Überlassung des Arbeitnehmers erhält. In dem Fall muss im Vertrag das Wort „Arbeitnehmerüberlassung“ auftauchen.

Der Arbeitnehmer bleibt zwar weiterhin bei dem Unternehmen beschäftigt, welches ihn verleiht, hat aber während der Zeit der Überlassung dieselben Rechte und Pflichten gegenüber dem Entleiher, wie direkt beim Entleiher angestellte Arbeitnehmer.

Bleibende Alternativen

Wenn diese Kriterien nicht erfüllt werden, kann man die zu erbringende Dienstleistung auch über einen Werk- oder Dienstvertrag abbilden. Der Unterschied zwischen beiden Vertragsarten besteht - in einfachen Worten gesagt - darin, dass bei dem einen (Werkvertrag) ein Erfolg, bei der anderen Variante (Dienstvertrag) die Arbeit an sich ohne Anspruch auf einen Erfolg geschuldet wird.

Solange also ein Unternehmen selbst bestimmen kann, wie es die vereinbarte Dienstleistung durchführt (das bedeutet z.B. mit welchem Personal, mit einer eigenen Einsatzplanung, mit eigener Ausrüstung, etc.) und dafür das wirtschaftliche Risiko sowie das Arbeitgeberrisiko trägt, gibt es im eigentlichen Sinn keine Berührungspunkte mit dem AÜG. Hierbei ist es natürlich zulässig, dass der Auftraggeber die Rahmenbedingungen wie Mindestqualifikation des Personals, quantitative und qualitative Ziele des Auftrags oder auch die Gesamteinsatzzeiten mitbestimmt. Diese Details werden in einem dafür passenden Vertrag festgelegt. In diesem Fall kann der Auftraggeber anschließend nur noch insoweit Einfluss auf die Durchführung des Auftrags nehmen, dass er sich mit der für Ihn zuständigen Ansprechperson im Unternehmen oder mit der Geschäftsleitung abstimmt und ggf. Anpassungs- und Änderungswünsche bespricht, plant und durchführt. Eine direkte Einflussnahme auf den einzelnen Sicherheitsmitarbeiter, welcher die Dienstleistung oder die Bewachungstätigkeit tatsächlich ausführt, ist nicht möglich.

Fazit

Prüfen Sie bei jedem Auftrag das anzuwendende Vertragswesen. Denn - das AÜG gilt natürlich nicht nur für Einsätze in Fußballstadien…

Ein funktionierendes Qualitätsmanagementsystem und die aktive Umsetzung der Normforderungen gemäß der DIN ISO 9001 und der DIN 77200 können dabei helfen, die hier beschriebenen Fehler zu vermeiden.

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